Certificazione e comunicazione della parità di genere: strategia, credibilità, mercato

Il 12 marzo 2026 ho moderato il webinar “Certificazione e comunicazione della parità di genere: strategia, credibilità, mercato”, promosso da MOPI – Marketing, Comunicazione e Organizzazione delle Professioni in collaborazione con Avvocato360.

L’incontro ha messo a fuoco un tema che interessa sempre più da vicino anche il settore legale: la certificazione della parità di genere. Parliamo, di fatto, di una leva di organizzazione interna, di credibilità esterna e di posizionamento sul mercato, che può tradursi in passaggio che incide

• sui processi,
• sulla cultura professionale,
• sul linguaggio e
• sulla capacità di uno studio di rendere coerente ciò che dichiara con ciò che pratica.

Nel dialogo con Gisella Reda, Head of Marketing, Communication and Corporate Culture di La Scala Società tra Avvocati, e con Valeria Cavallo, VicePresidente MOPI, abbiamo affrontato il tema da due prospettive complementari: il percorso concreto che porta un’organizzazione a certificarsi e il modo in cui questo percorso deve essere raccontato.

Perché uno studio legale sceglie di certificarsi

Una delle prime domande che ho rivolto alla dott.ssa Reda ha riguardato il motivo per cui uno studio legale dovrebbe decidere di avviare un percorso di certificazione della parità di genere. La questione è centrale perché obbliga a chiarire un punto preliminare: la certificazione ha senso soltanto se viene compresa come parte di una visione organizzativa più ampia.

Non si tratta, infatti, di aggiungere un segno distintivo alla comunicazione dello studio; certificarsi implica interrogarsi su criteri, prassi, responsabilità, opportunità di crescita, equilibrio nei percorsi professionali e capacità dell’organizzazione di leggere i propri meccanismi interni. In questo senso, la certificazione diventa anche uno strumento di consapevolezza: porta alla luce ciò che esiste già, ciò che va formalizzato e ciò che richiede un cambiamento reale.

A partire dall’esperienza di La Scala, abbiamo riflettuto anche sulle ragioni specifiche che possono spingere una realtà strutturata a intraprendere questo percorso.

La scelta di certificarsi, infatti, non è mai neutra.

Dice qualcosa sul modo in cui uno studio interpreta il proprio ruolo, sul livello di maturità organizzativa che intende raggiungere e sul rapporto che vuole costruire tra identità interna e percezione esterna.

I passaggi per ottenere la certificazione sulla parità di genere

Un altro nucleo importante del confronto ha riguardato i passaggi necessari per ottenere la certificazione. Era importante, in questa sede, non lasciare il tema nel vago. Perché il valore di questi percorsi si misura proprio nella loro capacità di tradursi in criteri, verifiche, dati, procedure e assunzione di responsabilità.

Abbiamo quindi affrontato anche quali sono, concretamente, le difficoltà possano emergere lungo il cammino. Il punto delle eventuali resistenze è particolarmente delicato. Ogni processo di cambiamento organizzativo, infatti, incontra inevitabilmente zone di attrito: abitudini consolidate, linguaggi sedimentati, interpretazioni difensive, timore di formalizzare aspetti che per anni sono rimasti affidati alla prassi implicita. Parlare apertamente daiuta a restituire un’immagine più credibile del percorso, perché mostra che la certificazione nasce dentro organizzazioni reali, con la loro storia, le loro complessità e le loro inerzie.

Il valore del percorso sta proprio anche in questo: costringere l’organizzazione a osservarsi con maggiore precisione, a dotarsi di strumenti più leggibili e a costruire un impianto che non dipenda solo dalla sensibilità delle singole persone.

Cosa cambia dopo la certificazione

Ho chiesto poi quale sia stato il cambiamento più significativo affrontato dopo l’ottenimento della certificazione. È una domanda decisiva, perché spesso si tende a concentrare l’attenzione sul “prima”, cioè sul percorso richiesto per arrivare all’obiettivo, mentre il vero punto è ciò che accade dopo.

Una certificazione rilevante non esaurisce i suoi effetti nel momento in cui viene conseguita. Al contrario, apre una fase nuova, nella quale lo studio è chiamato a misurarsi con la continuità, con la coerenza e con la capacità di far vivere nel tempo gli impegni assunti. In questo senso, il tema non riguarda solo la conformità a uno standard, ma la qualità del cambiamento che l’organizzazione è in grado di sostenere.

Per gli studi legali, questo aspetto ha un peso particolare. Si tratta di contesti nei quali identità professionale, struttura gerarchica, avanzamento di carriera, modelli di leadership e distribuzione delle opportunità sono elementi che incidono profondamente sulla vita interna. La certificazione, allora, può diventare uno strumento utile anche per rendere più leggibili nodi che altrimenti restano sullo sfondo.

Parità di genere e mercato: cosa vede davvero l’esterno

Il secondo blocco del webinar si è concentrato sulla relazione tra parità di genere, percezione del mercato e comunicazione organizzativa. Con Valeria Cavallo siamo uscite idealmente dalle mura dello studio per guardare a ciò che accade all’esterno: clienti, stakeholder, candidati, partner, interlocutori istituzionali.

La domanda di fondo era semplice solo in apparenza: quanto conta oggi il tema della diversity nella percezione di un’organizzazione? In altre parole, quanto incide davvero, oggi, il modo in cui un’organizzazione affronta questi temi sulla propria riconoscibilità e sulla propria credibilità?

Il punto è delicato, perché la crescente attenzione del mercato verso diversity, equità e inclusione non produce automaticamente buona comunicazione. Anzi, in molti casi aumenta il rischio opposto: quello di messaggi superficiali, autoreferenziali o costruiti più per presidiare un posizionamento che per raccontare un impegno reale. Per questo ho voluto portare il confronto anche sul terreno degli errori più frequenti.

Il rischio del washing e la necessità di una comunicazione credibile

Uno dei passaggi più importanti dell’incontro ha riguardato il tema del c.d. washing. Quando un’organizzazione comunica la parità di genere senza che vi sia corrispondenza tra racconto e sostanza, il mercato tende prima o poi a percepirlo. E quando questa distanza emerge, il danno reputazionale può essere maggiore del silenzio iniziale.

Da qui una domanda fondamentale: “Come si riconosce il washing e come si può evitare?“.

Il punto, anche in questo caso, non è semplicemente comunicare meno, ma comunicare meglio.

Significa evitare slogan vuoti, formule standardizzate, rappresentazioni autocelebrative e messaggi che trattano la parità di genere come un accessorio reputazionale. Significa anche scegliere un linguaggio all’altezza del tema, capace di restituire complessità, misurabilità e coerenza.

Sicché: “Come si comunica bene la parità di genere?“. La risposta passa da alcuni criteri molto chiari. Servono

• aderenza ai fatti;
• continuità;
• una narrazione che non separi cultura, organizzazione e leadership e, soprattutto,
• la capacità di evitare la scorciatoia più comune: usare parole “giuste” senza aver costruito processi altrettanto leggibili.

Leadership, linguaggio e settore legale

L’ultima parte del confronto ha toccato un aspetto che considero particolarmente rilevante: il rapporto tra leadership e linguaggio. Il modo in cui questi temi vengono raccontati non è mai neutro. Il linguaggio seleziona priorità, orienta le percezioni, definisce il perimetro di ciò che un’organizzazione considera importante e rende visibile il grado di responsabilità che è disposta ad assumersi.

Nel settore legale, questo aspetto è ancora più strategico. Gli studi professionali sono organizzazioni ad alta intensità reputazionale. L’autorevolezza si costruisce non soltanto nella qualità tecnica del lavoro, ma anche nella coerenza tra struttura interna, cultura professionale e messaggio esterno. Per questa ragione, la certificazione della parità di genere non è un tema laterale rispetto al mercato legale. Interroga il modo in cui gli studi si pensano, si raccontano e vengono scelti.

Moderare questo webinar è stato particolarmente interessante proprio perché ha reso possibile tenere insieme dimensione organizzativa, responsabilità comunicativa e visione di mercato, mostrando come la parità di genere, quando affrontata con serietà, non appartenga alla sfera delle dichiarazioni di principio, ma a quella delle scelte che definiscono la qualità di un’organizzazione.

Una riflessione che riguarda da vicino anche gli studi professionali

Il webinar ha confermato che parlare di certificazione della parità di genere significa parlare, in realtà, di qualcosa di più ampio: del rapporto tra cultura interna e reputazione, tra cambiamento e credibilità, tra governance e posizionamento.

Per gli studi legali e professionali, questo tema non può essere trattato come un capitolo marginale. Chi opera in contesti ad alta specializzazione sa bene che il mercato osserva non solo le competenze, ma anche il modo in cui queste competenze prendono forma dentro strutture organizzative coerenti, leggibili e credibili.

Ed è proprio qui che certificazione e comunicazione si incontrano davvero: nella capacità di rendere visibile un lavoro serio, continuativo e verificabile.

Change means growth, and growth can be painful. But we sharpen self-definition by exposing the self in work and struggle together with those whom we define as different from ourselves, although sharing the same goals

– Audre Geraldine Lorde ♥