Rapporto ISTAT 2026 e Millennial: cosa succede quando cambiano insieme aspettative e regole del gioco?

I Millennial negli studi professionali oggi

La questione della rara presenza di Millennial soddisfatti negli studi professionali viene spesso raccontata come un cambiamento inevitabile delle aspettative individuali. La cronologia suggerisce, però, una lettura più articolata.

I Millennial, che spesso occupano ormai posizioni senior, hanno iniziato il proprio percorso durante una fase molto intensa di trasformazioni:

• crisi finanziaria del 2008;
• rallentamento economico;
• progressiva saturazione di alcuni mercati;
• crescita della competizione (anche tra coetanei – perché parliamo della stessa generazione che ha smesso di fare figli e che ha – finalmente! – visto molte donne proiettarsi nella dimensione lavorativa con l’intenzione di restarci fino alla pensione);
• evoluzione delle strutture organizzative per andare incontro a clienti più consapevoli e preparati.

E il Rapporto ISTAT (che fotografa i Millennial quale ultima generazione entrata complessivamente nel mondo del lavoro), fornisce un ulteriore elemento cruciale: il modo in cui la lunga fase di crescita economica rallentata ha inciso sulla composizione delle classi professionali e sulle possibilità di avanzamento dei singoli.

Ne emerge, in particolare, che avanzare non è mai soltanto una questione di merito individuale; conta sempre anche il contesto nel quale quel merito fiorisce e si muove.

Per molti anni, gli studi hanno reagito all’evoluzione del mercato ampliando aree di attività, clientela, sedi, livelli organizzativi – quindi anche coinvolgendo giovani curiosi e determinati.

Quando hanno iniziato a decelerare, però, gli spazi disponibili sono inevitabilmente diventati più angusti e selettivi.

E, in ogni caso, una cosa è crescere all’interno di un sistema in espansione; un’altra è farlo in un sistema che si sta ridimensionando per assumere una nuova forma, ancora in parte incerta.

Quando cambiano anche i criteri di riconoscimento…

Nel frattempo, con la professione si è modificata anche la valutazione (e la natura intrinseca) della performance professionale.

Per lungo tempo, il valore di un professionista è stato letto prevalentemente attraverso elementi relativamente chiari:

• competenza tecnica;
• disponibilità;
• presenza;
• gestione di questioni complesse;
• affidabilità;
• capacità esecutiva.

Oggi questi elementi continuano a essere necessari. La loro presenza, tuttavia, raramente è considerata sufficiente, perché alle competenze tradizionali si sono aggiunti altri livelli:

• leadership;
• coordinamento di team e processi;
• capacità di collaborare, motivare e trattenere persone;
• business development;
• origination;
• integrazione della tecnologia e dell’intelligenza artificiale;
• contributo alla stabilità organizzativa.

Negli studi medi e piccoli, peraltro, queste “qualità aggiuntive” vengono non di rado richieste anche a professionisti che non hanno ancora raggiunto una piena solidità professionale.

L’effetto è doppio: da un lato, la permanenza in studio finisce per dipendere da aspettative non sempre esplicitate; dall’altro, il riconoscimento organizzativo e la stessa consapevolezza del proprio capitale professionale sono ancorati a parametri che cambiano mentre il percorso è ancora in costruzione.

Anticipare benchmark e modificare in corsa i parametri di valutazione significa rendere meno leggibile il patto professionale: non perché le nuove competenze non siano rilevanti, ma perché vengono spesso richieste prima che sia chiaro quale ruolo debbano avere nella crescita, nel riconoscimento e nella permanenza.

E tra i Millennial, in molti stanno vivendo questa esperienza, e sentono che il suo impatto su motivazione, retention e crescita non è nemmeno governato.

Se anche il tempo ha assunto un significato diverso

Nel Rapporto Annuale ISTAT 2026 compare un altro elemento interessante per il mondo degli studi professionali: “Il benessere soggettivo mostra segnali positivi, con un aumento delle persone molto soddisfatte della propria vita, ma la “povertà di tempo” rimane un fattore critico, soprattutto per le donne e per gli individui con titoli di studio elevati, che sperimentano più spesso la sensazione di vivere in affanno“.

Nella dimensione dei Millennial, il tempo investito ha ancora un valore simbolico e restare più a lungo nell’organizzazione, significava continuare a dimostrare:

• affidabilità;
• appartenenza;
• ambizione;
• dedizione totale.

Tuttavia, oggi il tempo sembra assumere una funzione diversa, perché è ben investito nei termini in cui non se ne immagina un miglior impiego. La differenza può sembrare minima: non lo è. Perché modifica il significato attribuito alla permanenza nell’organizzazione.

Uscire da uno studio o uscire da un modello?

Una parte delle discussioni molto attuali negli studi e nelle associazioni di categoria legge la minore permanenza dei Millennial negli studi (e nella libera professione) come una riduzione dell’investimento professionale.

Alcune ricerche internazionali suggeriscono una lettura più articolata. La Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025, ad esempio, mostra che crescita e sviluppo continuano a occupare una posizione centrale per i Millennial, ma il significato stesso di “crescita” sembrerebbe essersi modificato. Il percorso professionale non verrebbe letto soltanto attraverso avanzamento gerarchico o titolo raggiunto, bensì attraverso tre dimensioni che incidono sulle decisioni professionali:

• money,
• meaning e
• well-being.

Il documento evidenzia anche come apprendimento, sicurezza economica e sostenibilità del percorso siano sempre più interconnessi.

Sicché, quello che sembra essersi affermato è, proprio, un nuovo rapporto tra investimento richiesto e ritorno percepito.

E dentro gli studi professionali questa distinzione può diventare rilevante. Perché lasciare un’organizzazione non coincide più necessariamente con una rinuncia, una minore ambizione o una sconfitta: può, anzi, rappresentare un passo verso il riallineamento tra energia investita, percorso promesso e prospettive reali.

Una domanda per gli studi dei prossimi anni

Chiaramente la questione non si limita a prevedere quanti Millennial resteranno, e resteranno motivati, negli studi.

Se non ce la si già è posti quando ancora erano numerosi, non è comunque puntuale oramai. Serve, piuttosto, andare oltre e definire cosa accade nelle organizzazioni quando una generazione che ha imparato a lavorare dentro un determinato modello smette di considerarlo necessariamente l’unico possibile.

Perché se cambiano i criteri attraverso cui le persone decidono dove investire anni di lavoro, cambiano – di conseguenza – anche alcune parole che negli studi professionali hanno sempre avuto un peso preciso: crescita, appartenenza, partnership, … Successo.

E le organizzazioni devono modularsi di conseguenza.